Правовые аспекты увольнения беременных женщин и женщин в декрете в случаях ликвидации предприятия.

На практике часто встречаются случаи давления работодателя на беременных женщин. К примеру, с целью получить от последних заявление об увольнении по собственному желанию, вопреки отсутствию такого желания. В силу незнания некоторых норм трудового законодательства, перепуганные женщины, поддаются давлению работодателя и отказываются от гарантий, предусмотренных законом.

Процедура увольнения отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия допускается только с последующим трудоустройством.
Это касается:
· беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет - часть шестая ст.179 КЗоТ);
· одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом (часть третья ст.184 КЗоТ);
· родителей, воспитывающих детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении);
· опекунов (попечителей), приемных родителей (ст.1861 КЗоТ);
· работников, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

На ликвидационную комиссию или другой орган, проводящий ликвидацию предприятия, возлагается обязанность подыскать рабочее место по специальности для трудоустройства отмеченных работников у других работодателей.

Законодательством не урегулирован вопрос о механизме и сроках трудоустройства, а также о правовых последствиях в случае невозможности трудоустройства при отсутствии работы по специальности или отказа работника. По мнению специалистов, формулировка «увольнение с обязательным трудоустройством» означает, что разрыв во времени между увольнением и трудоустройством здесь не допускается. То есть работника в установленном порядке освобождают в определенный день согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ с предприятия, которое ликвидируется, а на следующий день его должны принять на работу к другому работодателю.

Но работники не всегда соглашаются с такой процедурой. Если работник отказался от трудоустройства без уважительных причин, обязанность работодателя по его трудоустройству можно признать выполненным.

Если работодатель не в состоянии подыскать другую работу или работник отказывается от трудоустройства на другую работу по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), работодатель может предложить такому работнику увольнение по иным основаниям, например, по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Если работодатель подыскал такому работнику работу на другом предприятии до истечения срока предупреждения и работник соглашается на такую работу, его должны уволить в соответствии с пунктом 5 статьи 36 КЗоТ, в связи с переводом с его согласия на другое предприятие.

Стоит отметить, что невыполнение предприятием обязанности по трудоустройству указанных лиц при увольнении их в связи с ликвидацией предприятия может привести к возникновению трудового спора. Суд, решая этот спор, должен признать увольнение незаконным, а также вынести решение о восстановлении работника на работе и взыскании в его пользу средней заработной платы за время вынужденного прогула с учетом полученного им выходного пособия. А в случае причинения работнику незаконным увольнением морального вреда - и о возмещении такого ущерба. Если во время вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия еще не завершился, такое решение выполняется в полном объеме. Если же в день вынесения судом решения по такому трудовому спору предприятие уже будет ликвидировано, работника на работе не восстанавливают, однако в его пользу в соответствии со статьей 2401 КЗоТ с органа, уполномоченного управлять имуществом ликвидированного предприятия, или его владельца взимается средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

Касательно работы женщин по совместительству, а такое тоже бывает, то стоит помнить следующее. Невозможно прекратить заключенный на неопределенный срок трудовой договор с беременной, которая работает по совместительству, даже в связи с принятием на работу другого работника - не совместителя. Внимание! Увольнение беременной-совместителя квалифицируется, как увольнение по инициативе работодателя. Такая квалификация базируется не только на здравом смысле - ее основой является статья 43-1 КЗоТ «Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя)». Название и содержание указанной статьи позволяют утверждать, что аналогичной позиции придерживался и законодатель, определяя права беременных и устанавливая им определенные гарантии. Итак, увольнение с совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем (ст. 43-1 КЗоТ) - разновидность увольнения по инициативе работодателя, соответственно, каким бы парадоксальным это ни казалось, такое основание увольнения не может быть применено в отношении беременной.
Этот пример не связан с ликвидацией организации, но, тем не менее, имеет место быть.
Таким образом, стоит помнить, что при незаконном увольнении работника при ликвидации предприятия председателя ликвидационной комиссии, а при наличии соответствующих условий - и ее членов, можно привлечь за нарушение законодательства о труде к административной (ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях) или уголовной (ст. 172 Уголовного кодекса Украины) ответственности.

Рекомендую женщинам отстаивать свои права и обращаться к специалистам Lawyer.ua за правовыми консультациями в любой жизненной ситуации.
Еще записи
Встановлення факту народження дитини на тимчасово окупованій території України
Збройний конфлікт в Україні на територіях Донецької та Луганської областей триває ...
Возврат или обмен товара, приобретенного в интернет-магазине
Каждый из нас хотя бы раз заказывал товар в интернет-магазине и не всегда в полной мере ...
Ребенок испортил товар в магазине. Что необходимо знать родителям.
Надо ли оплачивать товар, который ваш ребенок случайно повредил в супермаркете? Что ...
Выход на европейский рынок – открываем бизнес в Польше.
В силу сложившейся нестабильной экономической ситуации в Украине, многие бизнесмены ...