Недостаточно прав для чтения сообщения.
Вы можете подать заявку автору блога на чтение его сообщений.
Мне нравится
Добре і лаконічно висвітлена тема статті.
Якби якомога більша кількість людей були знайомі з її змістом - мали б гарну користь від цього.
Ссылка Мне нравится
Мне нравится
Цікава думка колеги щодо порядку реалізації прав працівників на звільнення з обраних ним підстав. Однак, я не можу не зауважити, що безпосередньо практика реалізації звільнення працівника за "угодою сторін" у тому варіанті, що наведена ним у статті, на мою думку не відповідає за змістом механізму реального обов'язку роботодавця здійснювати настільки ускладнену паперову процедуру досягнення згоди з працівником. П.1 статті 36 за своєю правовою і змістовною суттю, якраз покликаний допомогти сторонам трудових відносин зняти напругу у бажанні працівника достроково звільнитись. Тим більше, якщо об'єктивно для роботодавця його відсутність не матиме суттєвого чи невиправного значення і не вплине на роботу підприємства. Тому, в житті працівник дійсно зазначає у своїй заяві дату звільнення, а під час процесу її узгодження роботодавець, зважуючи на всі обставини та власні інтереси, обере спільно з працівником кінцевий варіант, який буде вказаний в резолюції керівника. Наприклад: "Кадри в наказ з **дата". У разі неможливості дійти згоди у визначені дати звільнення, на тій самій заяві керівник накладе дату звільнення та іншу підставу, що не буде перевищувати 2-тижневий термін. І не потрібно працівнику нічого переписувати.
Так, Ви маєте рацію у тому, що працівник має право на оскарження дій роботодавця, але знову ж таки, з практики, занадто довго це питання буде вирішуватись, а судова перспектива доказування "втраченого прибутку від звільнення не за угодою сторін" , як на мене - майже недосяжна. Можливо найкращий варіант для працівника, підготувати заяву без вказування дати звільнення і під час перемовин - спокійно досягти спільного результату.
А з приводу того, що люди будуть бідкатись "через керівника чи кадровика" мені здається це теж стереотип, проти яких Ви виступаете у своїй статті. Поставте питання компетентності тих, до кого звертаються наші працівники, а також порадьте їм починати шлях написання заяв якраз з кабінету компетентного кадровика, який інстиктивно знає, що кожне помилкове слово в заяві працівника чи формулюванні наказу на підприємстві - прямий і задокументований шлях до суду, з подальшим рішенням про відшкодування завданих збитків за рахунок винних посадових осіб.
Я можливо помиляюсь у тому, що зазначив, :), але вважаю, що якщо є складні питання, то дискусія щодо них буде корисною та збатить всі сторони, які приймають в ній участь. Бажаю автору подальших успіхів.
Ссылка Мне нравится
Еще записи
УПРАВЛІННЯ БЛАГОДІЙНИМИ ЕНДАВМЕНТАМИ
Є в українській мові цікаве слово «ендавмент», запозичене з англійської та означає ...
ЩО ТАКЕ БЛАГОДІЙНА ПОЖЕРТВА?
Продовжуючи тему благодійності, хочу висвітлити питання благодійної пожертви та ...
БЛАГОДІЙНІСТЬ В УКРАЇНІ: З ЧОГО ПОЧАТИ?
Згідно інформації Національного інституту стратегічних досліджень станом на квітень 2019 ...
Державна допомога при народженні дитини
До нас звернулася одинока мати, яка народила дитину, відомості про що зазначені, ...